O que a Geração Z procura no primeiro emprego, além do salário
Pesquisas sobre jovens e trabalho apontam que remuneração importa, mas aprendizado, respeito e perspectivas de desenvolvimento também influenciam a escolha e a permanência nas empresas.
O início da carreira costuma vir acompanhado de uma pergunta difícil: como conseguir experiência se as vagas pedem experiência? Para muitos jovens, esse desafio se soma a outra dúvida: aceitar uma função inicial significa construir uma trajetória ou apenas cumprir tarefas sem saber o que virá depois? Pesquisas recentes sobre juventude e trabalho ajudam a ampliar essa conversa. Elas indicam que salário continua sendo importante, mas não é o único aspecto observado por quem está entrando no mercado.
Essa distinção muda a maneira de interpretar frases como “os jovens não querem começar em cargos básicos”. Os dados apresentados pela Fundação Itaú, em levantamento nacional de 2026, mostram uma realidade menos simples. A pesquisa ouviu 1.816 brasileiros de 16 a 29 anos, com diferentes perfis sociais, escolares e profissionais. O salário foi apontado por 64% como decisivo na escolha de um emprego. Ao mesmo tempo, benefícios, possibilidades de carreira e qualidade do ambiente também aparecem entre os fatores considerados.
Outro resultado chama a atenção: 62% disseram que aceitariam ganhar menos para trabalhar em um ambiente mais saudável, com menor estresse e pressão psicológica. Isso não significa que a remuneração tenha deixado de ser relevante. Significa que, para parte dos jovens ouvidos, o valor recebido precisa ser considerado junto com a experiência cotidiana e com as condições oferecidas pela empresa.
O debate, portanto, não é simplesmente sobre aceitar ou recusar um primeiro degrau. É também sobre o que esse degrau permite aprender, sobre como a pessoa é tratada e sobre a existência de caminhos para assumir novas responsabilidades. Para empresas, gestores e profissionais que estão começando, compreender essa diferença pode ajudar a criar relações de trabalho mais claras e oportunidades iniciais mais efetivas.
Começar em uma posição inicial não é o mesmo que ficar sem perspectiva
Uma função de entrada pode incluir atividades simples, rotinas repetitivas e tarefas que ainda não correspondem à ambição profissional de quem está começando. Isso, por si só, não torna a vaga ruim. Em muitos setores, conhecer processos, cumprir prazos, organizar informações e colaborar com uma equipe fazem parte da aprendizagem. O problema aparece quando essas atividades são apresentadas como um fim em si mesmas, sem orientação, retorno sobre o trabalho ou possibilidade de desenvolver novas competências.
É importante separar duas expectativas que às vezes são tratadas como se fossem iguais. Uma delas é a vontade de ser promovido rapidamente, antes de adquirir experiência suficiente para assumir novas responsabilidades. A outra é desejar aprender e entender quais competências podem abrir oportunidades futuras. Os levantamentos mencionados na fonte apontam com mais força para a segunda necessidade: desenvolvimento não significa necessariamente uma promoção imediata.
Para quem começa, crescer pode significar dominar uma ferramenta, aprender a organizar uma rotina, melhorar a comunicação profissional, receber uma tarefa mais complexa ou participar de um projeto. Também pode significar descobrir que determinada área não combina com seus interesses e, com isso, fazer escolhas mais informadas. Nem toda evolução aparece no título do cargo ou em uma mudança salarial imediata, embora a remuneração deva ser compatível com as responsabilidades assumidas.
Essa leitura evita transformar uma diferença de expectativas em julgamento sobre caráter. Dizer que uma pessoa jovem não aceita começar por baixo pode ocultar perguntas mais úteis: a vaga foi descrita com honestidade? Há alguém disponível para ensinar? O que se espera do profissional nos primeiros meses? Como será avaliado o avanço? Sem respostas, é mais difícil para o iniciante compreender o valor daquela experiência ou planejar o próximo passo.
A falta de experiência cria um ciclo difícil de romper
Na pesquisa da Fundação Itaú citada no material de referência, 49% dos jovens apontaram a falta de experiência prática como uma barreira para entrar no mercado. Ao mesmo tempo, 90% consideraram essa experiência importante para o desenvolvimento profissional. Esses números revelam uma contradição conhecida por quem procura a primeira oportunidade: as empresas valorizam vivência anterior, mas o candidato iniciante precisa de uma oportunidade para começar a construí-la.
Uma vaga de entrada não deveria exigir que o candidato já dominasse tudo o que o trabalho pretende ensinar. É razoável pedir conhecimentos básicos relacionados à função, responsabilidade e disposição para aprender. Outra coisa é transferir para a pessoa iniciante a obrigação de chegar pronta, como se a empresa não tivesse papel na formação de quem contrata. Quando os requisitos de uma vaga inicial são exagerados, parte dos candidatos pode ser afastada antes mesmo de ter a chance de mostrar seu potencial.
Estágio, aprendizagem profissional e posições destinadas de fato a iniciantes podem funcionar como portas de entrada porque permitem desenvolver habilidades em contexto real. O valor dessas experiências depende, porém, do que acontece durante o período. Aprender a rotina da equipe, observar profissionais experientes, fazer perguntas, receber feedback e assumir responsabilidades gradualmente são elementos que transformam o tempo de trabalho em experiência profissional.
Como uma primeira oportunidade pode ensinar
Um processo de aprendizagem não precisa ser complicado para ser útil. A empresa pode explicar quais tarefas têm prioridade, apresentar os canais para pedir ajuda e estabelecer conversas periódicas sobre o que está funcionando e o que precisa melhorar. Um plano simples, com objetivos possíveis para os primeiros meses, ajuda o jovem a compreender o que se espera dele e permite que a liderança acompanhe o desenvolvimento com mais clareza.
Feedback também precisa ser específico. Dizer apenas que alguém deve “ter mais iniciativa” não mostra qual comportamento deve mudar. Um retorno mais útil descreve uma situação, explica seu impacto e sugere uma ação observável, como compartilhar uma dúvida antes do prazo ou registrar o andamento de uma tarefa. Do mesmo modo, reconhecer uma entrega bem-feita ajuda o iniciante a identificar quais práticas pode repetir.
Daniel Machado, coordenador educacional do Instituto ABRE, observa, conforme a fonte, que tarefas simples fazem parte do aprendizado, mas que o jovem precisa compreender seu sentido, receber orientação e perceber possibilidades de desenvolvimento. Essa perspectiva não exige que cada atividade seja empolgante. Ela destaca que trabalho inicial e formação profissional podem coexistir: uma tarefa cotidiana pode ensinar organização, atenção, comunicação ou conhecimento de um processo, desde que a pessoa tenha contexto e acompanhamento.
Crescimento profissional nem sempre significa subir de cargo
A ideia de que todos os integrantes da Geração Z querem promoções rápidas também merece ser examinada com cuidado. O Gen Z and Millennial Survey 2026, da Deloitte, citado no material de referência, indica que 25% dos integrantes da Geração Z pesquisados preferem uma progressão acelerada baseada em promoções rápidas. O levantamento também registra preferências por crescimento mais gradual ou por movimentos laterais que ofereçam experiências consideradas relevantes no longo prazo.
Um movimento lateral pode significar mudar de projeto, conhecer outra área ou desenvolver uma competência sem receber imediatamente um novo título. Para algumas pessoas, esse tipo de experiência ajuda a ampliar a compreensão sobre o funcionamento da organização e a identificar onde podem contribuir melhor. Isso não elimina a importância de promoções e reajustes quando há aumento de responsabilidade; apenas mostra que uma carreira pode avançar por caminhos diferentes.
Uma pesquisa da JBS com mais de 32 mil colaboradores, também mencionada na fonte, identificou que aproximadamente seis em cada dez participantes de 15 a 30 anos apontaram oportunidades de crescimento e desenvolvimento como prioridade ao escolher uma empresa. O resultado reforça a distinção entre desejo de aprender e expectativa de ascensão instantânea. Treinamento, participação em projetos, conversas de carreira e responsabilidades progressivas são formas concretas de desenvolvimento, ainda que não alterem o cargo de um mês para o outro.
Para a empresa, essa distinção pode ser útil na gestão de expectativas. Em vez de prometer uma promoção em prazo indefinido, a liderança pode explicar os critérios existentes, as competências exigidas e as oportunidades possíveis. Também pode reconhecer avanços que ainda não se traduzem em uma promoção formal. Transparência não garante que toda expectativa será atendida, mas reduz a chance de que empregado e gestor estejam imaginando trajetórias completamente diferentes.
O ambiente de trabalho influencia a permanência
Outro tema recorrente é a permanência mais curta de profissionais jovens em algumas vagas. Dados de 2026 repercutidos pela Folha de S.Paulo, conforme a fonte, indicaram que 38,2% dos trabalhadores brasileiros de 18 a 24 anos estavam havia menos de um ano no mesmo emprego. Para pessoas de 25 a 29 anos, a proporção era menor, mas ainda relevante. Esse dado descreve tempo de permanência; sozinho, não explica por que alguém saiu.
Uma saída pode ocorrer por decisão do trabalhador, por encerramento de contrato ou por decisão da empresa. Também pode estar associada à busca por remuneração melhor, condições mais adequadas ou perspectivas que não foram encontradas na função atual. A pesquisa da Fundação Itaú, de acordo com o material fornecido, identificou entre jovens que pediram demissão fatores relacionados ao tratamento recebido de superiores, ao excesso de carga e à pressão.
Por isso, tempo curto no emprego não é prova automática de falta de comprometimento. Da mesma forma, muitos anos na mesma empresa não demonstram necessariamente satisfação, aprendizado ou reconhecimento. Para entender a rotatividade, é preciso observar as condições do trabalho, a natureza dos contratos, as possibilidades disponíveis e as razões de quem sai. A análise não deve atribuir todo o problema à geração ou responsabilizar apenas as empresas.
Isso não significa que mudanças frequentes sejam sempre a melhor estratégia para o profissional. Uma sequência de saídas pode exigir uma reflexão sobre objetivos, condições de trabalho e critérios de escolha. Mas essa reflexão é diferente de presumir que pessoas jovens são incapazes de se comprometer. A decisão sobre permanecer depende tanto das prioridades individuais quanto da experiência que a organização oferece.
Perguntas que ajudam antes de aceitar uma vaga
Quem está começando pode usar a entrevista para esclarecer pontos práticos sem tratar a conversa como uma negociação de promoção imediata. Perguntar sobre as tarefas mais frequentes, o treinamento inicial, a composição da equipe e a forma de acompanhamento ajuda a construir uma expectativa mais realista. Também é útil entender quais são os horários, como funciona a remuneração e quais benefícios estão incluídos, sempre considerando o tipo de contrato e as informações divulgadas na vaga.
- Quais atividades ocupam a maior parte da semana? A resposta ajuda a comparar a descrição da vaga com o trabalho cotidiano.
- Como é feito o treinamento de quem entra? Assim, o candidato pode saber se haverá orientação inicial e quem será sua referência.
- Com que frequência a liderança conversa sobre o trabalho? Isso esclarece como são oferecidos feedback e apoio.
- Quais competências a pessoa pode desenvolver nessa função? A resposta pode indicar possibilidades de aprendizagem, sem prometer uma promoção.
- Como são definidas novas responsabilidades? A informação ajuda a entender se existe um processo claro de evolução.
As respostas não precisam ser perfeitas nem indicar que toda empresa dispõe de um programa formal de desenvolvimento. O mais importante é que sejam coerentes e específicas. Se a descrição da vaga promete uma experiência que não aparece nas explicações da entrevista, vale pedir esclarecimentos. Conhecer o cotidiano do trabalho pode ajudar o candidato a decidir se aquela oportunidade atende às suas necessidades neste momento.
Redes sociais alteram a comparação sobre carreira
O começo da vida profissional também acontece em um ambiente de comparação mais intenso. Nas redes sociais, é comum ver publicações sobre promoções, novos empregos, viagens, diplomas, negócios e conquistas pessoais. Isso não significa que cada publicação represente a rotina completa de quem a divulga. Mesmo assim, a exposição contínua a resultados pode fazer com que o progresso individual pareça lento, sobretudo quando alguém está em uma posição inicial e compara seus bastidores com a vitrine de outras pessoas.
Essa dinâmica não explica sozinha as decisões de carreira, nem deve ser usada para desqualificar as preocupações dos jovens. Há também fatores econômicos concretos. O levantamento global da Deloitte de 2026 citado pela fonte apontou que 55% dos integrantes da Geração Z pesquisados haviam adiado decisões importantes da vida por questões financeiras. O dado refere-se à pesquisa global mencionada e não deve ser confundido com o resultado da pesquisa brasileira da Fundação Itaú.
Já na pesquisa da Fundação Itaú sobre jovens brasileiros, 68% disseram ter planejamento profissional para a vida; 91% esperavam que sua situação financeira estivesse melhor nos cinco anos seguintes; e 88% acreditavam que alcançariam uma condição de vida superior à dos pais. Esses indicadores expressam expectativas dos participantes, não garantias de que os resultados ocorrerão. Ainda assim, ajudam a mostrar que o desejo de construir o futuro permanece presente.
Planejar uma carreira não significa escolher uma profissão para sempre nem saber exatamente o que acontecerá nos próximos anos. Para quem está começando, um plano pode ser uma sequência de decisões revisáveis: concluir uma formação, procurar a primeira experiência, aprender determinada habilidade e reavaliar os objetivos depois de conhecer melhor uma área. As condições econômicas, as responsabilidades familiares e as oportunidades disponíveis influenciam o ritmo de cada trajetória.
O que as empresas podem fazer para atrair e desenvolver iniciantes
Uma política de entrada mais clara começa antes da contratação. A vaga deve informar tarefas, requisitos realmente necessários, faixa de remuneração quando disponível, jornada e condições relevantes. Quando os anúncios combinam exigências de nível inicial com uma lista extensa de competências avançadas, a empresa pode passar uma mensagem contraditória: afirma procurar alguém em início de carreira, mas descreve o perfil de uma pessoa experiente.
Depois da contratação, um processo de integração organizado pode reduzir dúvidas evitáveis. Apresentar a equipe, explicar procedimentos, indicar onde encontrar informações e mostrar quem pode responder a questões práticas ajuda a pessoa a se adaptar. É importante que a orientação não aconteça apenas no primeiro dia. Dúvidas surgem quando o iniciante começa a executar as tarefas, e a disponibilidade de apoio nesse período pode fazer diferença.
Gestores também podem conversar sobre limites e prioridades. Uma pessoa jovem pode ter dificuldade para avaliar quanto tempo uma tarefa exige ou quando deve pedir ajuda. Explicar prazos, revisar o volume de trabalho e esclarecer o que tem precedência torna o ambiente mais previsível. Se a carga se tornar excessiva, ouvir o profissional e examinar a distribuição das demandas é mais útil do que interpretar toda dificuldade como falta de resiliência.
Por fim, as possibilidades de desenvolvimento precisam ser descritas com honestidade. Nem toda função oferece promoção rápida, e nem toda organização consegue garantir uma trajetória linear. Ainda assim, a empresa pode dizer quais conhecimentos serão adquiridos, como o desempenho será acompanhado e quais condições permitem assumir novas responsabilidades. Quando uma mudança de cargo não é possível, a conversa transparente evita criar expectativas que a organização não tem como cumprir.
O que cabe ao jovem na construção da própria trajetória
A responsabilidade pelo desenvolvimento não pertence apenas à empresa. O profissional que está começando também pode buscar feedback, registrar o que aprendeu e observar quais tarefas despertam interesse ou exigem mais prática. Isso não significa aceitar qualquer condição ou tentar resolver sozinho problemas de carga, desrespeito ou falta de informação. Significa participar ativamente da aprendizagem dentro dos limites de uma relação de trabalho adequada.
Uma forma prática de acompanhar o próprio progresso é anotar projetos, ferramentas utilizadas, tarefas realizadas e situações em que foi possível resolver um problema. Esse registro pode ajudar a preparar conversas de feedback e atualizar o currículo com exemplos concretos. Não é necessário transformar cada atividade em uma grande conquista: explicar com clareza o que foi feito e o que foi aprendido já é útil para entrevistas futuras.
Também é razoável rever as próprias expectativas. Uma primeira vaga talvez não reúna ao mesmo tempo a remuneração desejada, o ambiente ideal, a área de interesse e as melhores oportunidades de crescimento. Identificar quais fatores são indispensáveis e quais podem ser negociados ajuda a tomar decisões com mais consciência. Para uma pessoa, a prioridade pode ser renda imediata; para outra, uma experiência relacionada à formação; para outra, um horário que permita continuar estudando.
Essa escolha depende de condições pessoais e não pode ser reduzida a uma regra universal. Aceitar uma oportunidade inicial pode ser uma decisão estratégica, desde que o candidato conheça as condições e avalie o que espera obter com ela. Recusar uma vaga que não atende a necessidades importantes também pode ser legítimo. Nenhuma das opções, isoladamente, comprova falta de ambição ou compromisso.
Uma primeira vaga pode ser simples e ainda assim valiosa
Nem todo emprego de entrada vai oferecer um plano de carreira formal, uma promoção em poucos meses ou tarefas alinhadas a todas as aspirações do profissional. Isso não impede que a experiência seja útil. O valor pode estar em aprender a trabalhar em equipe, cumprir prazos, atender clientes, organizar informações ou compreender os processos de um setor. Para que esse aprendizado aconteça, porém, a atividade precisa estar associada a condições claras, respeito e alguma forma de orientação.
As pesquisas citadas apontam um quadro que pede mais nuance do que os rótulos geracionais costumam permitir. Salário é central para muitos jovens; ambiente saudável e benefícios também pesam. A experiência prática é vista como importante, embora a falta dela seja uma barreira de entrada. Desenvolvimento é uma prioridade, mas não equivale necessariamente a exigir promoções instantâneas. E a permanência curta, quando ocorre, precisa ser examinada junto com os motivos da saída.
Para as organizações, a questão prática é revisar como as oportunidades destinadas a iniciantes são estruturadas: há treinamento? As expectativas são explícitas? Existe retorno sobre o trabalho? A carga é razoável? As tarefas contribuem para alguma aprendizagem? Para os jovens, a questão é avaliar o que a vaga oferece, esclarecer dúvidas e identificar quais passos podem aproximá-los de seus objetivos. Essa conversa compartilhada é mais produtiva do que presumir que uma geração inteira não quer trabalhar.
O primeiro emprego não precisa começar com um cargo de destaque para abrir possibilidades. Pode ser uma etapa de aprendizado, um meio de adquirir experiência e uma oportunidade de entender melhor o próprio caminho. O que faz diferença é saber quais são as condições, contar com respeito e conseguir enxergar algum valor concreto no trabalho. Assim, a discussão deixa de ser sobre um suposto medo de posições iniciais e passa a tratar de como tornar essas posições oportunidades reais de formação e crescimento.
Fontes citadas no material de referência: Fundação Itaú, levantamento Juventudes e o Mundo do Trabalho (2026); Deloitte, Gen Z and Millennial Survey 2026; dados sobre permanência de jovens no emprego repercutidos pela Folha de S.Paulo; pesquisa da JBS sobre expectativas profissionais de jovens colaboradores. Os resultados pertencem a levantamentos distintos, com amostras e recortes próprios, e devem ser interpretados dentro desses contextos.
